2014年7月3日，某體檢公司安排員工張某到外地參加為期一年的專業(yè)技術培訓。雙方在培訓協(xié)議中約定，由體檢公司支付培訓費、差旅費，并正常支付張某培訓期間工資；張某在培訓完成后需要在體檢公司服務5年；若張某未滿服務期解除勞動合同，應當按照體檢公司在培訓期間所支出的所有費用支付違約金。

培訓結(jié)束后，張某于2015年7月3日回體檢公司上班。2018年3月1日，張某辭職，體檢公司要求他按照約定支付違約金，否則不出具解除勞動合同的證明。為順利入職新單位，張某支付了違約金，但因認為違約金數(shù)額違法，他申請仲裁，請求裁決公司返還違約金中的工資部分，以及已履行的服務期所應分攤的培訓費用。仲裁委裁決支持了他的請求。

體檢公司要求張某以單位實際支付的全部費用作為違約金來支付，實際上是不符合規(guī)定的。張某在培訓結(jié)束后還在該公司服務了兩年多，體檢公司只能就剩余服務期應分攤的培訓費用進行主張。

那么，培訓費用包括哪些呢？《勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定，培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。故本案中提及的體檢公司實際支付的培訓費和差旅費無疑是培訓費用。

那么，全脫產(chǎn)培訓期間的工資是否是培訓費用呢？法律并沒有對此作出規(guī)定，所以在司法實踐中產(chǎn)生了不同的觀點。一種觀點認為專項培訓費用與工資存在明顯區(qū)別，勞動者參加培訓的行為應當視為提供正常勞動，故全脫產(chǎn)培訓期間的工資不能認定為培訓費用；另一種觀點則認為全脫產(chǎn)期間的勞動者無法為用人單位提供實質(zhì)性勞動，故期間支付的工資應當屬于培訓成本，應當列入培訓費用并計入違約金。

因此，本案中張某雖得到支持，但在實踐中，類似這種情況的爭議中，勞動者能否主張工資不計入培訓費用，需要經(jīng)過實質(zhì)審理，考察雙方的協(xié)議具體約定，才能明確。

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，同時，約定服務期不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。